Resume MSDM Pertemuan 12
Nama    : Nur Alfi Syahri
Nim       : 11410100091
Dosen   : Ibu Sri Suhandiah


Audit SDM
Merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk:
– mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program manajemen SDM
– membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program manajemen SDM dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi

Tujuan Audit SDM
• Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan‐tujuan organisasi dan penciptaan nilai departemen SDM.
• Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang berkaitan dengan tugas‐tugas dan pengelolaan SDM
• Membantu Manajer SDM dalam membuat keputusan

Manfaat Audit SDM
• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan,
penilaian kinerja, dsb;
• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;
• Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus menerus;
• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM;
• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM;
• Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundangundangan, kebijakan dan regulasi pemerintah;
• Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
• Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM;
• Memperbaiki kualitas staf SDM;
• Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting;
• Mendorong keseragaman kebijakan‐kebijakan dan praktik‐praktik personalia

17.12 | Category: | 0 komentar

Resume MSDM Pertemuan 11


Nama    : Nur Alfi Syahri
Nim       : 11410100091
Dosen   : Ibu Sri Suhandiah


HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM



·                 Sistem Informasi SDM :
o        Prosedur sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memperoleh kembali berbagai data/informasi yang dibutuhkan organisasi ttg SDM dan aktivitas personalia, yang betujuan untuk memudahkan pengambilan keputusan.
SI SDM sering juga disebut :
o        HRIS : Human Resource information system
o        HRMIS : Human Resource Management Information System
o        HRMS
Karakteristik Informasi :
o        Timely
o        Accurate
o        Concise
o        Relevant
o        Complete
Fungsi HRIS :
o        Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
o        Pendidikan dan Pelatihan : Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
o        Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
o              Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Input HRIS
§     Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
§     Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
§     Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.

17.03 | Category: | 0 komentar

Resume MSDM Pertemuan 10
Nama    : Nur Alfi Syahri
Nim       : 11410100091
Dosen   : Ibu Sri Suhandiah


Globalisasi SDM

The HR Challenges of International Business :
-          Penyebaran :
Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya
-          Diseminasi pengetahuan & inovasi
Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
-          Identifikasi& pengembangan bakat secara global
Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Perbedaan :
·         Budaya
·         Sistem Ekonomi
·         Hukum dan Hubungan Industrial
·         Teknologi

Penyusunan Staf :
·         Ekspatriat : seseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
·         Lokal : warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
·         Negara ketiga : warga negara dari sebuah Negara selain dari negara asal atau negara setempat
·         Subkontrak : Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.

Alasan Penggunaan Subkontrak :
·         Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yg lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
·         Penyeleksian dan pelatihan yg dibutuhkan utk karyawan yang diterima.
·         Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional  :
·         Etnosentris : Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
·         Polisentris : Keyakinan bahwa hanya para manajer Negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat
·         Geosentris : Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global

Penugasan Internasional GAGAL, karena :
·         Kepribadian
·         Intensitas /Keinginan Pribadi
·         Tekanan keluarga
·         Ketidakmampuan pasangan utk menyesuaikan
·         Ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri.
·         Kurangnya ketrampilan budaya

Penugasan internasional SUKSES, karena :
·         Mentiapkan gambaran realistis ttg apa yg diharapkan
·         Penyaringan yg lebih selekstif
·         Peningkatan orientasi
·         Pelatihan budaya & bahasa
·         Meningkatkan keuntungan

16.55 | Category: | 0 komentar

Resume MSDM Pertemuan 8
Nama    : Nur Alfi Syahri
Nim       : 11410100091
Dosen   : Ibu Sri Suhandiah


Hubungan Industrial

Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika suatu pihak menganggap  pihak lain berpengaruh secara negatif.

Sumber konflik :
-          Perubahan Organisasi
-          Pertikaian kepribadian
-          Perangkat Kepribadian
-          Perangkat nilai yang berbeda
-          Ancaman terhadap status
-          Perbedaan persepsi & sudut pandang
Jenis Konflik :
1.       Intrapersonal --> dengan diri sendiri
2.       Interpersonal --> dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja
3.       Antar kelompok dalam organisasi yang sama
4.       Antar kelompok dalam organisasi yang berbeda
5.       Antar organisasi

Pandangan tentang konflik :
1.       Pandangan tradisonal --> semua konflik merugikan & hrs dihindari; konflik menandakannya adanya salah fungsi di dalam kelompok
Konflik dilihat sebagai :
• Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk
• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan
2.       Pandangan hub manusia/perilaku --> Konflik merupakan hasil wajar & tdk terelakkan dlm setiap kelompok. Konflik dpt bermanfaat pd kinerja kelompok.
3.      Pandangan interaksionis --> Konflik mutlak perlu utk suatu kelompok agar dpt berkinerja efektif; pemimpin   kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dr konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.

5 Tahap Proses Konflik
1.Oposisi (ketidak cocokan potensial) --> Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik Kondisi (sumber konflik) :
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor‐faktor pribadi
2. Kognisi dan personalisasi
– Isu‐isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan dlm membentuk persepsi
3. Maksud (intensi) --> yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu

5 penanganan konflik :
– Bersaing --> Keinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpapeduli dampaknya thdp pihak lain
– Berkolaborasi --> Pihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskankepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah
– Menghindar --> Keinginan utk menarik diri dr konflik atau menekan konflik
– Mengakomodasi --> Kesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain dgbersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya
– Kompromi --> Setiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing
4. Perilaku --> Pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat oleh pihak yg konflik
5. Hasil --> yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak‐pihak yg konflik, berupa:
– Fungsional
– menghasilkan perbaikan kinerja kelompok
– Disfungsional
– merintangi kinerja kelompok

Serikat Pekerja
suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja sertamerupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
Serikat pekerja tingkat perusahaan
(SPTP)
• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956
• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
• Tujuan :
– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
– Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.
Mengapa Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja?
• Tidak puas pada manajemen dalam hal:
– Kompensasi.
– Keamanan Jabatan
– Sikap manajemen
• Mencari saluran sosial
• Peluang untuk menjadi pemimpinan
• Dipaksa rekan kerja

Hubungan Industrial
• Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
• Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
  
https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiQk3TCmhYJSVQb4WKNYfjDckc05AWxrMyJXj3gV-AuON758RpkSeAui5nuYEXTV1UjdxmIYogbbXi7D_ik_e1aWhXJ2p24-6W148mRv2qAIihLbCBDRIvGL59Euao8nwxAQMwBnTUqX4k/s320/msdm2.png
SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Serikat pekerja/serikat buruh
• Organisasi Pengusaha
• Lembaga kerja sama bipatrit
• Lembaga kerja sama tripatrit
• Peraturan Perusahaan
• Perjanjian Kerja Bersama
• Peraturan perundang‐undangan ketenagakerjaan
• Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan

https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi71ghz_bBhB95KmxpwMRSsjSeGD6lFe2sOiZPoI7s5o4V5OlE2Tu3r8P_Qc-rWH7E3edI6gC3xEgWI4-Wrj-6zT8cl0WfmwglRdfczm6JR-TxNdkFpodeRkPjnpdVzBpdCKZFf5AeYTT0/s320/msdm1.PNG
https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgsBDD8TVM4L9fcEWM8OCvg1PmMrHqQwVITTheKZCZ_MS2JPwDl4402Fh4kGGHXXP73rP8DTXyaxmeEtM2zXvRTJu0YtDCuBBmiIkfV2XpPI0_w18xGS36MqKO7PmrfsxNxI5lJJJEI5aU/s320/msdm3.PNG
Penyelesaian Perselisihan
• Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat
• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang‐Undang.
• diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Perselisihan:
– Mogok kerja
– Penutupan Perusahaan (Lock Out)

TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Lembaga Kerjasama Bipartit (Pengusaha & Pekerja)
– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.

• Lembaga Kerjasama Tripartit
– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah‐masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.
16.49 | Category: | 0 komentar