Nim       : 11410100091

PERENCANAAN SDM



"Perencanaan menyangkut: Kualitas dan Kuantitas yang tepat, Waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional"




Komponen Perencanaan SDM
1.Tujuan
2. Perencanaan
3. Audit SDM








2. Planning

Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

• Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.


3. Audit SDM
• Penelusuran secara sistematis tentang efektifitaskepegawaian (analisis jabatan/analisis pekerjaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemilaian kinerja, hubungan antar pekerja)


Job Analysis/Analisis Pekerjaan
• Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mengetahui, mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan dilakukan oleh sorang pekerja.
• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan :
(1) cakupan pekerjaan
(2) kriteria orang yang akan menangani pekerjaan itu



Tujuan Analisa Pekerjaan :
• Untuk mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerja apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusia bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alat yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerja pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatan bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja



• Job Analysis:
Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
• Job Description:
Pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
• Job Specification:
Menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)
• Job Evaluation:
Proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).



Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan :
• Perekrutan dan seleksi
• Kompensasi
• Penilaian kinerja
• Pelatihan
• Keselamatan & kesehatan kerja
• Hubungan antar pekerja
• Pertimbangan hukum



Proses Analisa Pekerjaan :
1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan



4. Peramalan SDM
• Peramalan Permintaan SDM (Demand Labor)
• Upaya memperkirakan jumlah kebutuhan SDM untuk kurun waktu tertentu di masa yang akan datang
• Metode:
a. Judgement Methods (metode pertimbangan)
b. Mathematical Method
c. Budget and planning analysis
d. New venture analysis



• Menggunakan pertimbangan data kuantitatif dengan memperhitungkan intuisi para ahli, seperti analisis tren (trend analysis)

• Bottom-up Forecasting System: setiap unit, cabang dan departemen dapat meramalkan sendiri kebutuhan pegawai di masa datang
• Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama. Perencana SDM meminta pendapat masing-masing ahli melalui angket, angket diputar ke ahli lain, perbaikan angket dari masingmasing ahli, kemudian disimpulkan.



b. Mathematical Method
• Simple Mathematical Method
• Hanya menggunakan satu faktor untuk memprediksi permintaan tenaga kerja

• Complex Mathematical Method
• Menggunakan teknik statistik yang kompleks



c. Budget and Planning Analysis
• Menggunakan jumlah budget yang telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan.


d. New Venture Analysis
• Menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan lain.


Prosedur Perencanaan SDM :
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternatif.
• Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.


Penawaran SDM
• Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja).

• Estimasi Penawaran Internal
  • Audit SDM
  • Rencana suksesi
  • Bagan penggantian
• Estimasi Penawaran Eksternal
  • Kebutuhan eksternal
  • Analisis pasar tenaga kerja
  • Sikap masyarakat
  • Demografi


Penawaran SDM Internal
• Memperkirakan ketersediaan sumber internal, yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja yang ada, jumlah dan jenisnya.
• Teknik analisis yang digunakan yaitu replacment chart, yaitu gambaran singkat mengenai siapa menggantikan apabila suatu jabatan kosong. Ada tambahan catatan tentang informasi calon pekerja yang disebut replacement summary, yaitu daftar kemungkinan pengganti untuk setiap jabatan.


Penawaran SDM Eksternal
• Sumber SDM:
• Angkatan kerja sipil (diatas 17 tahun)
• Pasar tenaga kerja



Penggunaan Basis Data SDM
• Sebelum mencari sumber eksternal, perusahaan dapat menggunakan basis data untuk meneliti sumber daya manusia dalam perusahaan itu sendiri guna melihat keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan.



Informasi dalam Basis Data SDM
• Riwayat dan pengalaman kerja
• Keterampilan dan pengetahuan khusus
• Lisensi atau sertfikat yang dimiliki
• Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
• Latar belakang pendidikan
• Hasil penilaian kinerja terdahulu
• Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
• Kebutuhan pengembangan
• Potensi promosi saat ini, dan dengan pengembangan lebih lanjut
• Kinerja jabatan saat ini
• Bidang spesialisasi
• Preferensi/prioritas jabatan
• Preferensi /prioritas geografis
• Sasaran dan aspirasi karir
• Perkiraan pensiun
• Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis